Blog

A tanulás szükségszerűsége a szervezetben

Tanuló szervezet, szervezeti tanulás. Szervezeti kultúra fejlesztése témában ez az a jelszó, ami az utóbbi évek meghatározója, elméleti és gyakorlati területen egyaránt. Olyan megközelítés, ami nélkül egy vállalkozás egyértelmű versenyhátrányt él meg a piacon. A megközelítés lényege, hogy minél gyorsabban képes az ember, egy cég tanulni, annál hosszabb távú versenyelőnyhöz jut. A környezeti változások megkövetelte alkalmazkodó képesség, a rugalmasság, a változások iránti érzékenység ma alapkövetelmény. Nem csak a kis- és közép, hanem a nagyvállalatok is hátrányba kerülnek ezek hiányában.

Ez azonban még mindig nem elég. Olyan proaktív vállalatvezetésre és szemléletre van szükség, amely elébe megy a változásoknak, és a fejlődés érdekében gyorsabb lépéseket tesz, mint versenytársaik. Ezek a lépések a gyorsaságuk mellett új megoldásokat is szülnek, válaszul a szervezetben fellépő önmegvalósítási igényekre is. Használják a belső erőforrásaikat, a meglévő alkotó energiákat, hatékonyan mozgósítják ezeket céljaik érdekében. Egységben működik az anyag, a szellem, a lélek, az erő. Szabad, mégis fegyelmezett, önmegvalósító szervezet az, amelyben benne van a változás, tanulás képessége, ezáltal életképes marad a piacon. Az előbbiek azonban szemléletváltást is követelnek, amely jelentős kihívás. Alkalmazkodást követel a kollégáktól, gyakran bizonytalanságokkal és járatlan utakkal, mégis a stabilitás, megmaradás lehetőségével. A szemléletváltás irányát illusztrálja ez a pár soros gondolat.

Mielőtt elolvasod, vess egy pillantást az asztalodon lévő papírlapra, vagy készíts oda egyet.

„Ha költő vagy, számodra egyértelmű, hogy ebben a papírban benne úszik egy felhő. Felhő nélkül nem lenne víz; víz nélkül a fák nem nőnének; fa nélkül pedig nem lenne papír. Így tehát itt van a felhő az asztalodon… S most gondoljuk el például a napsugarat. A napsugár nélkül nem fejlődnének az erdők, és mi emberek sem növekedhetnénk. A favágónak tehát napsugárra van szüksége, hogy ki tudjon vágni egy fát, s a fának is napsugár kell, hogy fa lehessen. Így hát a napsugár is itt van ebben a papírban, itt a kezedben… S ha még mélyebbre tekintesz, akkor nemcsak a felhőt és a napsugarat látod itt a papíron, hanem mindent: a búzát, amely a favágó kenyerét adta, sőt még a favágó apját is, hisz minden itt van ebben a kicsinyke papírban… E kicsi papír az egész világegyetem jelenlétének bizonyságtétele.“ (Thich Nhat Hanh: Being Peace. Ford.: Ruzsa Á.)

Egy vállalkozás vagy vállalat ugyanolyan világegyetem, mint a papírlap, vagy a saját testünk. A részek egésszé olvadnak össze, az állandóságban benne van a tanulás, a változás. Minden nap, óra, ami a működésben eltelik, hatással van a környezetére, a benne dolgozókra. Organikus egységként magában hordozza a környezeti, politikai, gazdasági-szociális hatásokat. A változás látszólag minden szervezetben benne van, de a külső kihívásoknak gyakran ellene mennek a megszokások, bevált szabályok. Ezek biztonságot adnak, kereteket, amihez a megszokás könnyűsége társul, ugyanakkor rabságban tart, mert minden év az előző ismétlődéseként leszakítja a vállalkozást a rugalmasan alkalmazkodó innovatív szervezetektől.

A növekedés és a teljesebb élet szemléletváltozást követel. A tanuló szervezetek első kihívása, hogy szembenézzenek azokkal az önkorlátozó szabályokkal és hierarchikus működéssel, amelyek azt a torz látásmódot adják, hogy „ez a működés határoz meg minket évek óta, ettől vagyunk még a piacon”. Ha sikerül felismerni a vállalkozás reális helyzetét, újra gondolhatjuk, mi határoz meg, azt, hogyan működik, milyen változásokra van szükség a növekedéshez. Milyen potenciált használ és hagy veszni, és hogyan tanulhat újat.

Miért kihívás a rugalmasság, az újítás egy szervezet életében? Mitől torpannak meg már a kezdeti lépések után a vezetők és a kollégák? Amikor először befelé tekintünk, a saját működési rendünkbe, aztán kifelé, a valóság többi részére, rögtön rendet, sémát és szabályszerűségeket, kiszámíthatóságot kezdünk keresni. Biztonságérzettel tölt el bennünket, ha a folyamatok, az árbevétel, a partnerek reakciói kiszámíthatóak, napi rutinunk működnek. Tetteink és reakcióink általában sémákba illeszkednek, és ha csak egy kicsit is eltérünk ettől, igyekszünk minél előbb valamilyen új sémát kialakítani. Ezek a sémák mind azon alapulnak, hogy miként észleljük a valóságot, és hogyan alkalmazkodunk hozzá. Ha egy szervezet élete kiszámíthatóvá válik, a reakcióink következetesek lesznek. Ezzel szemben a változás, az újítás maga a káosz, és ez bizonytalanságot von maga után. A káosz összezavar minden megszokást. Ez nagyon félelmetes élmény az egész szervezet életében.

A tanulásnak ellentmond, hogy fogságban tart a félelem, amely azt sugallja, hogy ha elveszítem a régi megszokott működési struktúrámat, amely kiszámíthatóságot biztosított, akkor káosz lesz úrrá a vállalatomon. A gondot fokozza, hogy nincs rá biztosíték, hogy az új jobb lesz, mint a régi, és valljuk be, melyik vezető akarná felcserélni a régit újra, biztosíték nélkül. A legtöbb vezető úgy gondolkozik, hogy jelenleg tisztában vagyok azzal, hogy mit uralok, irányítok, nem tudom azonban, hogy mit fogok kapni, vagy éppen mit veszíthetek, ha új megoldásokat vezetek be a vállalatomba. Minden változásban ott van a régi elmúlása és az újjászületés. Ha feladom régi látásmódomat, amely irányítóként, egy cégért felelős vezetőként bizonyos értelmet és hasznot adott életemnek, akkor az új látásmód ad-e majd ugyanilyen biztonságot nekem és a cégemnek?

Többek között ebből a dilemmából fakad, hogy a vezetők inkább a stabil, kiszámítható működés mellett döntenek még akkor is, ha az a vállalkozásuk, vállalatuk élettartamát megrövidíti, vagy esetleg még az igazi prosperitás előtt halálra ítéli. A szemléletváltás hiányából fakadóan a szervezetek nem képesek tanulni, fejlődni. 100 vállalkozásból csupán egy, aki megvalósítja álmait és piaci potenciálját teljes egészében kihasználja. A többség anélkül létezik, hogy igazán – gazdasági értelemben – élne és csupán 10%-át hasznosítja a benne rejlő lehetőségnek. Nem élvezik, csak élik a működést, botorkálnak a piacon anélkül, hogy elébe mennének a lehetőségeiknek, anélkül, hogy kutatnák azt. Úgy működnek, hogy közben valós értékük tört hányadát adják és kapják.

Mi változott meg az elmúlt időszakban a vállalatirányítás személetében? Hogyan lehet szemléletmódot váltani annak érdekében, hogy a vállalkozásomat felkészítsem a tanulásra, a fejlődésre? Erről szól a következő írásom.

Szerző: Szuhai Nóra

Humán Fejlesztési Centrum
Tanuló szervezet, szervezeti tanulás. Szervezeti kultúra fejlesztése témában ez az a jelszó, ami az utóbbi évek meghatározója, elméleti és gyakorlati területen egyaránt. Olyan megközelítés, ami nélkül egy vállalkozás egyértelmű ...

A weboldalon cookie-kat (sütiket) használunk, melyek segítenek a lehető legjobb szolgáltatások nyújtásában. További tudnivalókat a cookie-król Adatvédelmi szabályzatunkban talál.