Blog

Fontos felismerések a változtatáshoz

Szerző:

Szuhai Nóra

Sokkal hosszabb ideje dolgozom emberek életvezetési tanácsadásával, mint szervezetfejlesztéssel, ezért számomra egy vállalat organikus szervezetként működik, analógiák (hasonlóságok) sokaságával.

 

Több ezer óra egyéni fejlesztéssel és tanácsadással a hátam mögött, azt tapasztalom, hogy a vállalatvezetőknek ugyan úgy hiányos, – vagy gyakran nincs- jövőképe, mint az egyes embereknek. Mondhatjuk azt, hogy a vállalat vezetését is emberek végzik, ezért nincs semmi csodálkozni való azon, hogy ha a magánéletük perspektíva hiányos, miért ne lenne ugyan ez a jelenség meg a vállalatirányítás területén. Sokáig azt gondoltam, hogy a menedzsment és gazdasági képzések megadják, megtanítják hogyan építhető, tervezhető a vállalati működés. A gyakorlatban viszont azt látom, hogy a legtöbb vállalatvezetőnek legfőképpen elvárásai, és nem tervei vannak a jövőre nézve.  A menedzsment szinte ugyan úgy viselkedik, mint amikor egy magán ügyfél leül velem szembe. A napi munka, rutin, megszokások, a mindennapok tűzoltás technikája elviszi az időt és az energiát a hosszú távú tervezéstől.

 

Mindegy, hogy milyen szerepben vannak, az emberek látják a problémát, a változás szükségességét, érzik a bőrükön, hogy valami nagyon nincs rendben, ez feszít, akadályoz, konfliktusokat szül. A legtöbben eljutnak odáig, hogy belülről ez nem megoldható, szükség van egy szakemberre. De amikor leülünk, azt várják tőlem, hogy legyek bölcs varázsló, aki „csiribú-csiribá”, kiránt a kalapjából valami azonnal működő eljárást, ötletet, gyógyszert, tapaszt, csodabalzsamot, ami minden problémát azonnal kezel és nekik nincs más dolguk, csak fizetni a szolgáltatásokért.

 

Nehéz feldolgozni azt, hogy nincsenek mindenre jó megoldások, és főleg olyanok hiányoznak, amiért semmit nem kell tenni. Azt is nehéz megemészteni, hogy az információ önmagában kevés, ráadásul minden információ, ha részekben is, de megtalálható az útját fejleszteni akaró emberben, vagy vállalatban. Az, hogy ezt hogyan képesek tudatosítani, a napi gyakorlatukba beilleszteni, mások számára is hozzáférhetővé tenni, az a bátorságuktól és az aktivitásuk mértékétől függ. Nem ér semmit ugyanis az a tudás, amit nem gyakorolnak, nem aktív. A tudás átadás csapdája, amin mindenkinek át kell lépni, hogy az elmélet csak kiindulópontja az aktív tudásnak. Ha apám nem áll mellettem, és nem fogja a kezemet gyermekkoromban, amikor a biciklimen kereket kellett cserélnem, ha nagyanyám nem áll mögöttem az első fánkom sütése közben, hiába mondják el, hogy milyen mozdulatra van szükség a sikerhez, valószínűleg jó néhány kudarc után elmegy a kedvem az egésztől. De volt bennük türelem, hogy oda tegyék a kezemet ahová kell, bölcsesség, hogy átsegítsenek az első bizonytalanságaimon, és hit, hogy ne csak ők lássák bennem a képességet, hanem kivárják, hogy én is belássam a többszöri sikerem eredményeképpen.

 

Ez a példa reményeim szerint jól mutatja, hogy a vállalatok ugyan így működnek. Eszközeik, a dolgozóikban meglévő potenciál korlátozott, amíg a kollégák nem alkalmazzák, használják. Az a módszer, ahogy a vállalat vezetői megalapozzák és bevezetik a gyakorlatba a meglévő tudást, a türelem, amivel átsegítik a kollégákat az első nehézségeken, a hit, hogy van egy jövőkép, ami mindannyiunk fejlődését szolgálja, a legfontosabb része az eredményes tanulásnak, a változások bevezetése utáni pozitív eredménynek. A legtöbb esetben ugyanis nem technológiai kérdés a fejlődés, hanem az, hogy a vállalatban lévő információt, az emberek akarják-e gyakorlatban megvalósított tudássá átalakítani. Van-e olyan elkötelezett vezető, aki fogja a dolgozók kezét, türelmes bölcsességgel megteremti az új rendet utat nyitva a változásnak.

 

Nincs nagy különbség a szervezetekben megjelenő válságok, és a magánéleti váltságok okai között sem. Ezek többnyire emberi tényezőkből fakadó, információkkal kapcsolatos bizalmi alapú, fejlődésben való megrekedés következményű, rugalmasságot nélkülöző válságok. A megoldáshoz vezető út is hasonló. Tudatosítani a megrekedés okait, és a megoldást, ami kézzel foghatóan jelen van abban a légkörben, ami az elakadást okozta. Ha ez megvan, szükséges egy döntés, ami a változást elindítja és végigviszi. Ha megszületett a döntés, mi következik? A változásra ható erőkről és ellenerőkről szól majd a következő írásom.

Tóth Judit
Szerző: Sokkal hosszabb ideje dolgozom emberek életvezetési tanácsadásával, mint szervezetfejlesztéssel, ezért számomra egy vállalat organikus szervezetként működik, analógiák (hasonlóságok) sokaságával.   Több ezer óra egyéni fejlesztéssel és ...

A weboldalon cookie-kat (sütiket) használunk, melyek segítenek a lehető legjobb szolgáltatások nyújtásában. További tudnivalókat a cookie-król Adatvédelmi szabályzatunkban talál.