Blog

A változásra ható ellenerők

Szerző:

Szuhai Nóra

5 tipikus viselkedés, ami azt mutatja meg, miért nem állnak készen a szervezet vezetői a tanulásra, változások bevezetésére.

Történnek-e jelentős események életünkben vagy sem, örülünk-e ezeknek vagy sem, a változások a mindennapjaink kikerülhetetlen eseményei. A felgyorsult gazdasági folyamatok és életvezetés gyakran szusszanásnyi időt sem hagynak két változás között. Nehéz, de nem lehetetlen úgy jövőképet, stratégiát alkotni, hogy körülöttünk, a cégünk körül kevés változás áll az ellenőrzésünk alatt. A változásokhoz nincsenek varázsszerek. Egy folyamat eredménye, amely jól körülírható történésekből, szakaszokból áll.

Mégis miből látszik az, ha a szervezet vezetői nem állnak készen a tanulásra, változtatásra?

  1. A változással szembeni aktív ellenállás

Ha a vezető kifelé mutogat, hibáztatja a konkurenciát, a vevőket, a gazdasági körülményeket, és nem akar segítséget elfogadni. Ugyanez az aktív ellenállás megjelenhet úgy is, ha a vezetők belenyugodva helyzetükbe „büszkén viselik nehéz és kilátástalan sorsukat”, mert a múltban már megpróbálták megoldani a problémát, pl. lecserélték a termékeket, vásároltak új technológiát, de nem jártak sikerrel. Ezért hosszabb-rövidebb ideje az a meggyőződésük, hogy már maga a változás gondolata is magában hordozza a kudarcot. Amikor a problémák megoldásáról beszél, gyakran hangzanak el a következők: „Én már mindent megpróbáltam”, „Nincs elég forrásunk”, „Ez egy túl elavult technológia, ami nem is lehet igazán változtatni”. Ezekkel a mondatokkal eluralkodik rajta a tehetetlenség. Hiedelmeinek hatására görcsösen ragaszkodik a megszokott gyakorlathoz (mert az még valamennyi árbevételt hoz), még többet követel az alkalmazottaktól, magától, tovább fokozva a feszült helyzetet. Ezek a reakciók lehetővé teszik számára – ha ideiglenesen is, de elkerülje – hogy szembenézzen a problémával.

  1. A probléma elbagatellizálása

Mindenki számára nyilvánvaló baljós jeleknek csökkentett jelentőséget tulajdonít a vezetés. Ilyen mondatok hangzanak el: „Csökkent ugyan az árbevételünk, de kisebb értékben, mit a tavalyi.” „Elég nagy a fluktuáció a cégnél, de jellemzően olyan emberek mennek el, akiknek a munkájukkal amúgy sem voltunk elégedettek.” „A dolgozói elégedettségi kérdőív ugyan csak 2.8-as átlagot mutat, de a tavalyihoz képest nem csökkent.” Bár a tények számok, adatok formájában jól láthatóan jelen vannak, a problémák kicsinyítésével úgy tesznek, mintha a kellemetlen valóság nem is létezne. Sajnos ebben az állapotban a vezetők nem is hallják meg azokat az információkat, amelyek segítenének felismerni a problémáinkat.

  1. Problémákkal való szembenézés elméleti és hitbéli elakadása

Mi lehet ezzel a baj? Ahhoz, hogy egy problémát megoldjunk, természetes, hogy meg kell ismernünk, azt behatóan tanulmányozni, szembenézni a kiváltó okokkal. Ez idáig rendben is van, de vannak olyan vezetők, akik ebben a stádiumban meg is állnak. Egyik tanácsadót hívják a másik után, rengeteg könyvet elolvasnak, elemzéseket, statisztikákat készítenek. Elképesztő mennyiségű időt és energiát fektetnek abba, hogy teljes bizonyossággal megállapítsák a probléma gyökerét, mialatt folyamatosan abban reménykednek, hogy eközben csak úgy magától megtörténik a változás, a tudással megoldódik minden.

Hasonlóak a „csodavárók”, akik mélyen hisznek abban, hogy lesz az életükben egy olyan alkalmas pillanat, amikor nem lesz ennyi feladatuk. Amikor beérik a befektetett munkájuk eredménye, és le tudnak lassulni egy kicsit. Amikor azt látják, hogy ők is és a kollégáik is készen állnak a tanulásra, változásra.

Mindkét viselkedés olyan önszabotáló technika, amely látszólag támogató, de gyakorlati magvalósítás híján blokkolja a változásokat.

  1. Vágyaktól, érzelmektől vezérelt szabotálási technika

Tipikus vezetői viselkedés, amikor vágyakoznak a változásra, de nem cselekszenek. Ez a viselkedés passzív és sohasem vezet eredményre. A vágyaiktól vezérelt vezetők azt szeretnénk, hogy ugyanúgy működjön minden, mint eddig, csak az eredmény legyen más. Ezek a vágyak is tipikus mondatok formájában hangzanak el: „Bárcsak olyan kollégáim lennének, akik számára fontos a fejlődés.” „Bárcsak húsz évvel fiatalabb volnék, akkor ura lennék a helyzetnek!” „Bárcsak napi huszonnégy órát dolgozhatnék, és emellett rengeteget lehetnék a gyerekeimmel!” „Bárcsak jönne egy nagy megrendelés, az minden problémánkat megoldana.”

  1. Szorongás, félelem a változásoktól

„Nincs semmilyen garancia arra, hogy ha bevezetjük ezeket a változásokat, több lesz az árbevételünk.” „Ezek a változások sok kollégának nem fognak tetszeni, és még nagyobb lesz a fluktuáció, mint eddig. Mi a biztosíték arra, hogy pótolni tudjuk a kiesett munkaerőt?” Ezek a szorongásra utaló mondatok arról árulkodnak, hogy a vezetők félnek attól, hogy a változásba fektetett energiájuk nem térül meg, fenyegetve érzik a pozíciójukat, nem látják tisztán, hogyan fogják megoldani a változással kapcsolatos nehézségeket, ezért külső garanciákat várnak, amellyel saját felelősségüket csökkenthetik egy esetleges zátonyra futott megvalósítás esetén.

Sajnos nincs, és nem is lesz holtbiztos garancia arra, hogy a változás teljes sikerrel fog járni. El kell fogadnunk azt az elkerülhetetlen szorongást, amely azt a felismerést követi, hogy a változás irányába tett cselekvés az elköteleződés erejétől függetlenül kudarcélményt jelenthet. A cselekvés előtti félelem mindannyiunk sajátja, ami újabb kibúvók keresésére csábít, csökkenti az elhatározásunk erejét. A jó hír az, hogy ezeket a félelmeket le lehet győzni.

Hogyan? A változást megerősítő hatásokat, viselkedéseket a következő írásomban osztom meg.

 

Tóth Judit
Szerző: 5 tipikus viselkedés, ami azt mutatja meg, miért nem állnak készen a szervezet vezetői a tanulásra, változások bevezetésére. Történnek-e jelentős események életünkben vagy sem, ...
0 Comment

Leave a Comment

Your email address will not be published.

A weboldalon cookie-kat (sütiket) használunk, melyek segítenek a lehető legjobb szolgáltatások nyújtásában. További tudnivalókat a cookie-król Adatvédelmi szabályzatunkban talál.