Fejlesztünk, de fejlődünk-e?

Szerző:

A változásokat mozgató pozitív erők. 5 titok, amit csak a szervezetfejlesztők tudnak a szervezeti tanulásról

Az emberiség fejlődésében megjelenő visszatérő válságok természetes velejárói a tanulásnak, fejlődésnek. Amikor az ember vagy egy szervezet újabb fejlődési szintre érkezik, a korábbi értékrendje, kultúrája túlhaladottá válik, újat kell felépítenie. Ez külső, belső konfliktusokat szül, hiszen a régi bevált megoldások, felépített stratégiák nem működnek tovább. Amikor egy gyerek az egyedfejlődésében kritikus ponthoz ér, konfliktusba keveredik magával, a környezetével. Gondoljunk csak a kamaszkori krízisekre. Ilyenkor a fiatal hisztizik, lázad, érthetetlen reakciói nehezen követhetőek a környezete számára. Nekem, mint szülőnek sokat segített az ilyen helyzetek kezelésénél, hogy napi szinten tudatosítottam magamban, hogy egy természetes változási folyamat részeként fejlődik a gyerek. Ezzel a gondolattal könnyebb volt átsegíteni magamat és az egész családot a krízis helyzeteken. A szervezetek életében ugyanígy nyilvánvalóak az események, amiket pozitív energiákkal új szintre emelhet a benne dolgozó, élő közösség. Sokat segít, ha tudatosítják magukban, hogy ez egy természetes folyamat, a változásban lévő katarzisok magasabb minőségű szervezeti kultúrát teremtenek. A tanuláshoz szükséges többlet energiát az olyan közeg erősíti leginkább, amelyben egyszerre van jelen a szabadság és a szabályozottság, a bizalom és a feladat.

Rend a lelke mindennek

A szabályozottság, mint pozitív erő leginkább a rendszerszemlélet komplexitás-kezelés területén jelenik meg. Ez azt jelenti, hogy a látszólag különböző személyes, szervezeti és szociális problémák mögött gyakran ugyanaz a működési minta jelenik meg. A rendszerszemlélet segít abban, hogy felismerjük ezeket viselkedésbeli vagy folyamatokkal kapcsolatos mintákat és megtaláljuk a megfelelő beavatkozási pontot, azaz a probléma gyökerét.

Pozitív gondolati minták a tanulásért

Legyen közösen kialakított víziója a kollégáknak arról, miért lesz jobb munkahely a tanulás, szervezetfejlesztés után az adott cég. Mi lesz az a motiváló erő, amiért vállalják a kihívásokat. Ez azért nagyon fontos, mert az egyének csak ennek a közös célnak az elfogadásával képesek felülemelkedni a saját személyes érdekeiken és a munkakörnyezetükben értelmet találni a változáshoz szükséges cselekvéseiknek. Ez azt jelenti, hogy ahhoz, hogy a kollégák együtt tudjanak tanulni, gondolatokat megosztani, bizonyos mértékig el kell engedniük a személyes indíttatású jövőképeiket, hogy be tudják fogadni az új információkat, cselekvési mintákat.

A kreativitásban rejlő pozitív erő

A kreatív klíma kialakítása a legfontosabb pozitív erő, amely a válságok kezeléséhez, a szervezeti tanuláshoz szükséges. Gyarmati Éva pszichológus így fogalmazza meg az összetevőit:

• Kihívás felvállalása – értelmes feladatok által történik a fejlődés.
• Szabadság – az egyéni utak, belsőleg motivált tevékenység kezdeményezővé tesz.
• Új ötletek támogatása – a lehetőségek bevonzására ösztönöz.
• Bizalom, nyitottság – tevékenységre bátorít, mivel lehet próbálkozni és szabad hibázni.
• Dinamizmus, élénkség – a változatosság, élmények, események katalizátorként hatnak.
• Játékosság, humor – könnyedséget, spontaneitást, szorongásmentességet ad.
• Vita – a vélemények ütköztetésére való lehetőség, egymás tapasztalatainak, nézőpontjainak megismerése.
• Kockázatvállalás – a bizonytalan helyzetek tolerálása, új lehetőségek megragadása.
• Az elmélyüléshez szükséges idő biztosítása – a feszültséget csökkenti az idői nyomás nélküli feladatvégzés, lehetőség a problémák végiggondolására, kidolgozására.
• Konfliktusok nyílt kezelése – a felmerülő ellentétek megoldása mintaértékű lehet, lehetőséget ad a szociális tanulásra.

 Együttműködés

A tanuló szervezetekben olyan tanuló team-ekre van szükség, amelyek képesek felgyorsítani a tagjaik egyéni fejlődését. Az együttműködés gyakorlata a csoportmunkát részesíti előnyben, amelyben heterogén csoportok, különböző képességű, különböző munkafázisokat végző kollégák dolgoznak egy közös cél elérése érdekében. A jól kialakított közös vízió és az abból fakadó feladatok lehetőséget teremtenek arra, hogy minden kolléga részt vehessen az adott részfeladat végrehajtásában. Ez nem csak a tanulást segíti, hanem előmozdítja a kreativitást és szociális készségek erősödését, fejlődését. Ez a módszer lehetővé teszi, hogy a kollégák a munkafolyamat minden fázisában együttműködjenek, elosszák a feladatokat, segítsenek egymásnak, mindenki saját tudásának, képességének megfelelően dolgozzon. A feladatok kiscsoportban való megoldása kialakítja a kölcsönös függés és felelősség állapotát, így a változás/tanulás közben nem épül ki hierarchikus piramis struktúra, az alá/fölé rendelési viszony a vezetők és beosztottak között. Az így létrejövő háló típusú szervezet sokkal alkalmasabb lesz az új rendszerek bevezetése utáni együttműködésre.

Közös jutalom a sikerek megünneplése

A jutalmazás olyan eszköz, amely hasznos lehet, ha jól alkalmazzuk, de kárt is okozhat. Fontos, hogy a jutalmazást minden esetben értékelés előzze meg. Abban az esetben, ha munkamegosztás és együttműködés van a csoport tagjai között és a feladat megoldása csoportproduktum, akkor a jutalom az egész csoportnak jár. A csoport jutalmazása minden esetben erősíti a csoportkohéziót, az összetartozás érzését. A pozitív ráhatás motiválja a szkeptikusokat, vagy kevésbé aktív kollégákat az intenzívebb munkára, miközben az egyéni fejlődésüket is fokozza.

Remélem ez a három írás rávilágított arra, hogy a tudás értékének és szerepének növekedésével kiemelt fontosságú lett a tudással történő gazdálkodás, a tudás és tanulás menedzsment, ami az elmúlt években jelentős tényezőként jelentkezik a gazdasági fejlesztési stratégiák létrehozásában, ezek megvalósításában. Szervezetek számára a tudás megosztása, kiaknázása nem lehetőség, hanem üzleti kényszer, amit ha jól végeznek a vállalat vezetői és dolgozói lehetőséget kapnak, hogy a tudást kollektíven és rendszerezetten alkalmazzák üzleti céljaik elérésére.